Blogserie antwoorden promotievragen 3/5: Dr. Marc Coenders
Dr. Marc Coenders vraagt waarom de literatuur over organisatieleren buiten beschouwing is gelaten en of organisatieleren een relatie heeft met ontwikkelruimte.
Coenders begint met te zeggen dat hij het bijzonder vindt om opponent te zijn, omdat ik met mijn onderzoek ben doorgegaan op het model dat hij ontwikkelde tijdens zijn promotieonderzoek. Coenders vraagt zich af waarom ik de theorie over ‘Organizational learning’ van Argyris en Schön (1978) buiten beschouwing heb gelaten. Hij is benieuwd in hoeverre die theorie, vanuit de notie van teamontwikkelruimte, bijdraagt aan het leren op de verschillende aggregatieniveaus, individueel, team en organisatie? Hij rondt af met de vraag: ‘Heeft ontwikkelruimte nog een relatie met organisatieleren?’
Het antwoord
Eerst een korte toelichting op de theorie van Argyris en Schön. De auteurs stellen dat organisatieleren een product is van ‘organizational inquiry’, dus van organisatieonderzoek. Ze gaan er vanuit dat als de daadwerkelijke uitkomsten (theory in use) in de organisatie afwijken van de verwachte uitkomsten (espoused theory) dat zou moeten leiden tot (zelf)onderzoek. Onderzoek waarin individuele medewerkers of teams de afwijking proberen te begrijpen en zo nodig oplossen. In dat onderzoeksproces zoeken individuele medewerkers de interactie op met anderen in de organisatie en zo ontstaat volgens Argyris en Schön ‘organisatieleren’.
Mijn wortels liggen, vanuit mijn onderwijskunde achtergrond, vooral bij ‘leren’. In de praktijk merk ik echter dat in veel organisaties ‘leren’ een negatieve associaties oproept. Mensen denken al snel aan: zitten in een klas waarin een deskundige informatie overdraagt, of blokken voor een examen, etc. Terwijl leren voor mij zoveel meer is. We leren elke dag en op elk moment. We kunnen niet niet leren volgens mij. We leren niet altijd wat gewenst is, maar leren doen we. In mijn proefschrift vond ik het een uitdaging om niet te praten over ‘leren’, terwijl alles er eigenlijk wel om draait.
Focus: optimaal presteren als team
In de loop der jaren is mijn focus door mijn werk wel veranderd. Als onderwijskundige dacht ik dat het belangrijkste doel ‘leren’ was en dat ‘leren’ ook het belangrijkste organisatiedoel was. Ondertussen ben ik van mening dat het belangrijkste organiatiedoel is dat individuen en teams een optimale prestatie in hun werk leveren. Om dat te kunnen zullen zij moeten blijven leren, maar toch is er een belangrijk verschil. In mijn onderzoek is de focus: optimaal presteren in de samenwerking als team. Teams kunnen dat denk ik alleen realiseren als ze ook van en met elkaar leren, maar dat is een nevenuitkomst of een voorwaarde en niet het beoogde resultaat. Met het creëren van teamontwikkelruimte creëren teams een klimaat voor een optimale prestatie, maar misschien zou je het ook een ideaal leerklimaat kunnen noemen. Echter het leren is mooi meegenomen en wellicht een voorwaarde, maar het ging in mijn onderzoek om het beste resultaat uit de samenwerking te halen. Vanuit die focus ben ik in mijn onderzoek ook weggeraakt van organisatie- en teamleertheorieën. Het is interessant om in een vervolgonderzoek die verbinding weer te maken en te onderzoeken wat die theoriën toe kunnen voegen en hoe zij het creëren van teamontwikkelruimte en daarmee het behalen van het beste resultaat nog verder kunnen versterken.
Er is meer nodig dan ‘inquiry’
Argyris en Schön geven in het kader van organisatieleren het belang van ‘inquiry’ (analyse of onderzoek) aan. Ze zien dit als een interactief proces. In teamontwikkelruimte is ‘inquiry’ ook een belangrijke activiteit. Vanuit dialoog voeren en reflecteren onderzoekt het team op een vragende en luisterende manier welke perspectieven en opvattingen er zijn. Dat onderzoekt het team zowel binnen als buiten het team. Je kunt hierbij denken aan aan de klanten of de opdrachtgevers. De andere twee activiteiten die nodig zijn om teamontwikkelruimte te creëren geven richting en inkadering (toekomst creëren) en maken de ideeën uitvoerbaar (organiseren). Dus vanuit teamontwikkelruimte stel ik dat er meer nodig is dan organisatieonderzoek. Met organisatieonderzoek alleen komen teams er niet.
Coenders geeft verder aan dat Argyris en Schön spreken over een paradox van organisatieleren, omdat het leren op verschillende aggregatieniveaus veronderstelt: individueel-, team- en organisatieleren. Ik kan me voorstellen dat organisatieleren vraagt om leren op al die drie niveaus. Echter of er van nature een spanning is tussen het leren op die drie niveaus weet ik niet. Ik heb me in mijn proefschrift beperkt tot ‘leren op teamniveau’. Ik denk echter zeker dat er in teams ook individueel wordt geleerd en individueel leren nodig is om als team te leren. Ik vermoed dat teams naarmate ze meer teamontwikkelruimte creëren, ze niet alleen een beter resultaat behalen, maar ook meer individueel en als team leren. Dat is een interressante vraag voor vervolgonderzoek: In welke mate en op welke manier draagt het creëren van teamontwikkelruimte bij aan het leren van het team en het leren van de individuele teamleden?
Conclusie
Dus: heeft ontwikkelruimte nog een relatie met organisatieleren?
Dat heb ik niet onderzocht, maar ik denk zeker dat het bijdraagt aan organisatieleren. Ik vermoed dat teams naarmate ze meer teamontwikkelruimte creëren, ze meer van en met elkaar leren. Ze doen ‘organisatieonderzoek’ met elkaar en hebben daarin interactie zowel binnen als buiten het team. Daardoor denk ik dat ze actief bijdragen aan organiatieleren en dat er dus zeker nog een link is tussen teamontwikkelruimte en organisatieleren.
Argyris, C., & Schön, D. (1978) Organizational learning: A theory of action perspective. Reading, Mass: Addison Wesley.
Vorige: Professor Joseph Kessels Volgende: Professor Daniëlle Zandee