Waarom werk je als team?
Voor ons is een team een groep individuen die samen werken aan een (complexe) opdracht of vraagstuk. Je werkt als team samen, omdat je alleen niet alle benodigde kennis en vaardigheden hebt om het beste resultaat te bereiken. Dus de teamleden hebben elkaar nodig en willen samen een beter resultaat leveren dan het beste teamlid alleen zou kunnen.
Dat kan alleen als:
- Het team de benodigde kennis en vaardigheden dan ook ‘in huis heeft’. Dus dat de mix van teamleden zodanig is dat ze samen alle kennis en kunde hebben om tot het beste resultaat te komen.
- Het team zodanig samenwerkt dat ze de aanwezige kennis en kunde optimaal weten te combineren, zodat ze samen daadwerkelijk beter presteren dan het beste teamlid alleen zou kunnen.
Waarom ontwikkel je je als team?
De teamsamenstelling is van invloed, maar zelfs het team met de beste spelers in het veld wordt niet vanzelfsprekend wereldkampioen. De onderlinge samenwerking is daarin doorslaggevend. Goed leren samenwerken en goed blijven samenwerking vraagt van teams dat zij zich daar continu in ontwikkelen. Vergelijk het met een voetbalteam die blijven ook altijd trainen, om elkaar op het veld nog net sneller en beter aan te voelen en te bereiken. Datzelfde geldt voor teams in organisaties. Het is onze missie dat teams:
- Efficiënt en effectief samenwerken, waardoor ze beter in staat zijn om complexe opdrachten en vraagstukken op te lossen.
- Bewust kiezen wanneer ze wel en niet als team moeten werken, want teamwerk is zeker niet altijd de meest effectieve en efficiënte manier van werken.
Hoe begeleid je een team in het werk?
Een team van directeuren vindt dat ze nog niet als team functioneren en dat willen ze graag met begeleiding van een coach verbeteren. Ze vragen begeleiding van de coach tijdens hun overlegmomenten, want dat zijn hun belangrijkste samenwerkingsmomenten. Dus ze willen zich ‘al werkend’ als team ontwikkelen.
We zijn blij met zo’n vraag, omdat wij erin geloven dat je vooral tijdens en in je werk leert van en met elkaar als team. Tegelijkertijd dient al voor het eerste overleg de vraag zich aan of we voordien al moeten interveniëren. We krijgen namelijk een overvolle agenda toegestuurd. Per agendapunt is er een tijd opgenomen, maar het doel van elk punt is voor ons niet helder. Dus we vragen ons af: nemen we contact op met het team, of met de voorzitter, of wachten we eerst maar eens af?
Wanneer intervenieer je als begeleider?
In de agenda voor het teamoverleg staan reflectiemomenten ingepland, dat zijn de begeleidingsmomenten tijdens het teamoverleg. Als het overleg even bezig is valt het al snel op dat de voorzitter erg druk is om het gesprek in goede banen te leiden en de tijd te bewaken. De andere directeuren leveren vrij en ongestoord hun inbreng en de voorzitter is heel druk om al die ‘lijntjes’ weer bij elkaar te brengen.
Het moment waarop de reflectie is gepland duurt nog meer dan een half uur. Wat te doen? Nu al een time-out vragen en teruggeven wat je ziet of het nog maar even laten lopen? We besluiten het nog even te laten lopen. Onze overwegingen: we weten immers nog niet of dit een incident of patroon is, we zijn pas net begonnen en willen niet gelijk al van de afspraken afwijken.
Een goede keuze? Nee, dit blijkt geen goede keuze te zijn. Het duurt te lang voordat we aan de reflectie beginnen. De directeuren hebben al kostbare energie verloren door dit ‘vruchteloze’ heen en weer praten, wat wel degelijk een patroon blijkt te zijn. Hadden we achteraf ook te snel kunnen interveniëren? We denken van niet, want als het wel een incident bleek te zijn had het team dat kunnen zeggen en toch snel weer door kunnen gaan? Tenminste als we dit op een coachende wijze teruggeven aan het team.
Kies je voor sturende en/of coachende interventies?
Tot slot van deze eerste blog een korte toelichting op sturende en/of coachende interventies. Sturend zijn de directieve interventies, daarbij ‘zit je als coach aan het stuur’. Jij als coach bepaalt wat goed voor het team is. Je geeft bijvoorbeeld informatie, een stukje instructie, training of oefening. Coachend zijn de non-directieve interventies, daarbij besluit je als coach wel om iets te doen maar je laat de regie bij het team. Dat doe je bijvoorbeeld door vragen te stellen, te reflecteren op wat je hebt gezien en gemerkt of feedback te geven.
Natuurlijk zijn er veel mengvormen. Je doet een coachende interventie door te reflecteren op wat je hebt gezien en vraagt hoe het team dat ervaart. Daarna onderneem je een sturende interventie door te adviseren hoe ze verder kunnen.
Binnenkort de volgende blog in deze serie.
Een interessant artikel hierover is:
Haan, E. de. (2006). Coachen binnen organisaties, een inleiding. Opleiding & Ontwikkeling(1-2), 9-11.