Vragen die organisaties bijvoorbeeld stellen:
- We willen innoveren, hoe kunnen we een proces vormgeven zodat er nieuwe kennis en vaardigheden worden ontwikkeld?
- We moeten met minder mensen dezelfde kwaliteit blijven leveren, hoe kunnen we ons werk slimmer doen?
- Hoe professionaliseren we onze werkbegeleiders zodanig dat we direct het leerklimaat in de organisatie verbeteren?
- Hoe ontwikkelen we een visie op leren en opleiden die aansluit bij en ondersteunend is aan de strategie van de organisatie?
Mijn werkwijze
Natuurlijk is ook voor verander- en leertrajecten de aanpak altijd maatwerk. De principes van waaruit ik werk kan ik wel toelichten.
Resultaatgericht
Leren en ontwikkelen in de organisatie heeft een bepaald doel. De organisatie wil dat het iets oplevert en wat het dan moet opleveren is voor mij altijd het beginpunt. Vaak heeft een klant al een oplossing bedacht. Bijvoorbeeld ‘ik wil een training feedback’. Dan vraag ik eerst door wat die training op moet leveren. Voor welke vraag of probleem moet die training een oplossing bieden? Meestal ligt daar een andere vraag achter. Bijvoorbeeld dat er veel fouten worden gemaakt. Het verminderen van de fouten vraagt meer dan alleen een training feedback. Bijvoorbeeld heldere richtlijnen, of protocollen, controle-mechanismen, een performance-support systeem, etc.
Kortom: ik begin bij het eind, namelijk wat leren uiteindelijk op moet leveren.
In co-creatie
Ontwerpen van leren en ontwikkelen blijkt veel effectiever als je dat samen met de doelgroep doet. Zij zijn immers expert in hun vak. Zij weten waar ze behoefte aan hebben en wat al wel en wat nog niet goed gaat in hun werk. Ik ben expert op het gebied van leren en ontwikkelen. De combinatie van de expertise van de doelgroep en mijn opleidingskundige expertise maakt dat we samen leer- en ontwikkelinterventies kunnen ontwerpen die werken in de praktijk.
‘Walk the talk’
In het vormgeven en uitvoeren van een leer- en verandertraject zoek ik naar mogelijkheden om in het hele proces al te doen wat je beoogt. Bijvoorbeeld een organisatie wil de verantwoordelijkheden lager in de organisatie leggen, zodat medewerkers meer initiatieven gaan nemen. Dan zou ik een proces op gang brengen waarin medewerkers zoveel mogelijk hun eigen leer- of verandertraject vormgeven. Dus dat ze al doen wat je beoogt.
Of een organisatie wil resultaatgerichter worden, dan zoek ik naar manieren om het leer- of verandertraject zo resultaatgericht mogelijk in te steken. Bijvoorbeeld dat medewerkers of teams heldere afspraken maken, voorafgaand aan het leertraject, over hun ontwikkelresultaten en hoe ze hun ontwikkeling gaan ‘laten zien’.
In het werk
Veranderen en leren vraagt om doen. Nieuwe kennis en inzichten worden waardevol in de organisatie als medewerkers en teams ze toepasen. Veranderen en leren doe je ook in en tijdens het werk. Dus als ik een traject ontwerp dan zoek ik naar manieren om het zoveel mogelijk ‘gewoon in het werk’ te leren en het ‘gewone werk’ te benutten als leermoment. Bijvoorbeeld door te werken aan uitdagende vragen, of door elkaar te observeren en feedback te geven, of door praktijkopdrachten uit te voeren. Dan bedoel ik geen opdrachten die worden bedacht, omdat er iets moet worden geleerd, maar opdrachten die ertoe doen en belangrijk zijn voor de organisatie.
Wil je meer weten over verander- en leertrajecten?
Praktijkcase van de Zellingen
Publicaties over verander- en leertrajecten
Blogberichten over verander- en leertrajecten
Instrumenten voor verander- en leertrajecten